企业如何培育工匠
 

2016年3月5日，李克强总理作政府工作报告时表示：“培育精益求精的工匠精神”。这是“工匠精神”首次出现在政府工作报告中，旋即引起了各行各业人士的喝彩与热议：在我国企业产品质量水准普遍欠佳的现实下，如何培育炉火纯青的工匠？如何令精益求精的工匠精神蔚然成风？
 

结合企业运行特点、人才培育规律，工匠培育的流程可为：总体方案的策划、工匠种类识别、工匠环境营造、培育对象选拔、细节计划及实施、成果评价与激励、持续改善。

何为“工匠精神”

综合秋山利辉、亚力克·福奇等人著作中的观点，工匠精神的含义可为：品德优秀（例如秋山利辉“匠人须知30条”中的感恩、利他、有责任心等）；敬业（长期专注工作）；严谨（精益求精追求完美）；高水准（打造超越客户期望的质量水准；或达到行业最高的质量水准）；创新（解决难题、突破现状）等。

总体方案策划

应基于国家对培育工匠（高技能人才）的政策与评审要求、本企业的经营方针与战略、现有质量和效率水准等相关因素，高层策划本企业培育工匠的总体方案，含：工匠精神在本企业的具体化含义、如何塑造工匠精神所需的环境、工匠种类及培育标准要求、培育的人数与时间表、内外部相关技能竞赛的简介、所需的资源种类与提供途径、培育成果的验证、激励的主要方式、持续改进的基本要求等。

该总体方案的策划，应充分吸纳企业各阶层的意见；定稿后，应成为企业运行制度的一部分，并予以公布、定期修改。

工匠种类识别

应结合国家对培育工匠（或高技能人才）的政策、相关方（客户、合作伙伴等）对本企业的期望、企业自身的愿望等因素，从德才兼备两个方面，确定本企业所需的工匠种类及其具体培育要求。

备注：国家对工匠（或技能人才）培育的政策，可参考《高技能人才队伍建设中长期规划》、《国家高技能人才振兴计划实施方案》、《国家级技能大师工作室建设项目实施管理办法（试行）》等。

一般来说，工匠种类应覆盖关键生产工序，同时也应覆盖支持性部门，例如：品检、安全检查、设备维护等。工匠培育的其主要内容可包括：品德、敬业度、严谨性、岗位理论知识、岗位技能（含法定要求）、创新能力等方面。应参考“技可进乎道，艺可通乎神”的境界，结合国家与地方政府针对工匠（技能人才）出台的评审要求、本企业的愿望，合理划分工匠培育的层次，并界定各层次的细化要求。

备注：国家针对工匠（技能人才）出台的评审要求，可参考《中华人民共和国职业分类大典》、《职业资格证书制度暂行办法》、《关于实行技师聘任制的暂行规定》、《关于高级技师质量评聘的实施意见》、《关于加强技师管理工作的通知》、《中华技能大奖和全国技术能手评选表彰管理办法》等。

应基于所识别的工匠种类，确定对工匠导师（师傅）的要求及来源。

工匠环境营造

如果一个工厂连伙食都长期令人难以下咽，却声称要培育行业顶尖高手的工匠，恐怕无人会把此话当真。故而，企业应努力营造可培育好、用得上、留得住工匠的良好环境。环境可包括软、硬环境。

软环境包括：各级管理人员必须带头尊重与践行工匠精神，摒弃“差不多就得了”、“怎么省事怎么整”等不良思维与习惯；制定并执行合理且透明的工匠激励制度；虽尽力但成果绩效不显著的被培育者，不会受到歧视等。

硬环境包括：提供或配备必要的项目研究经费、加班津贴、工作伙伴、场所、设施仪器、实验材料等。

据新华社北京2016年３月５日电，“十三五”体现中国国家战略的百大工程项目，就包括了“在全国建成一批技能大师工作室、1200个高技能人才培训基地，培养1000名高技能人才”。有条件的企业，应积极考虑申请加入该项目。

培育对象选拔

把所有岗位的人员都培育成炉火纯青的工匠，愿望虽好但未必切合实际，为了避免不必要的误解与消极情绪的产生，故应清晰地向全员表达如此观点：鼓励人人成为工匠，但不意味着非工匠岗位人员就不需培育、就不重要了。

应公布培育对象选拔的具体要求（德才素质表现、职业倾向测评等），并采用企业挑选、个人自荐等途径。在确定培育对象的名单时，考虑到我国技能人才学历普遍不高的现实，故注意不要唯学历论，而应不拘一格选人才；同时，应确保过程的公正性与透明度。名单确定后，高层可召开“工匠培育工程”启动会议，其内容可包括：宣布培育对象名单、公布培育目标与计划、公布激励机制、签订工匠培育协议书、培育对象发言等。

细节计划及实施

每一位培育对象应结合自身差距与实际情况、规定的培育目标与要求、企业的期望等因素，制定细节实施计划，其内容包括：培育总目标与阶段目标；传授方式（企业内部师徒制、内外部联合培育制、自学式等）；培育内容细节要求（品德、敬业度、严谨性、岗位理论知识、岗位技能、法定要求、创新能力等）；培育时间表。

应对每一位培育对象的进步情况、工作业绩进行动态的跟踪，并定期进行对标检查、调整、纠偏；并给予鼓励与支持。日本秋山木工公司有一做法值得借鉴：培育对象被要求写日志，以便详细记载每天的得与失；该日志被师傅、管理者看后，会定期提交给培育对象的父母；父母阅读日志后，会连同日志寄回信给培育对象；而培训对象阅读父母充满爱意的回信后，往往会非常感动，继而愈发坚定地面对修炼过程中的种种困难。

应鼓励培育对象积极参与内外部各级相关的技能竞赛，以更好营造“比、学、赶、帮、超”的氛围。应当注意，虽急功近利是塑造工匠精神的大忌，必须要鼓励培育对象追求精益求精，但也不意味着鼓励不必要的拖延，故应采取适当的方法帮助培育对象提高修炼效率，例如JM（工作改善，Job Method）、TRIZ等。

备注：TRIZ即Teoriya Resheniya Izobretatelskikh Zadatch（发明问题的解决理论）， 由前苏联阿利赫舒列尔在1946年提出。

成果评价与激励

基于企业培育工匠的总体方案的要求，应对每一位培育对象所取得的阶段性、总体成果予以评价。

依据评价结果，兑现所承诺的激励。但物质激励即便相对丰厚，也往往是象征性的，故更应让培育对象意识到：践行工匠精神，有助于其人生价值、使命感的最大化实现。所以，除奖金、汽车、房子等方式外，可考虑为其申请专利、专利效益分享、专利入股、以姓名来命名技能大师工作室、协助出版学术专著、赋予更大的工作使命等。

因为有时成就一个庖丁般的工匠，达到“以神遇而不以目视，官知止而神欲行”的境界，需要坐十年、甚至更长时间冷板凳的修炼，所以除非培育对象有品性问题（例如提交弄虚作假的成果、把专用资金据为己有、精神颓废等），否则一般不赞成对其实施惩罚性的负激励。

除非有商业机密的考量，否则应对培育对象所取的成果及时进行推广，以便产生最大化经济价值、社会价值；对成果丰硕培育对象的感人事迹进行客观宣传，以便进一步鼓励更多人践行工匠精神，令各级人员涵养符合工匠精神的良好习惯，推动企业整体尽快形成更好的工匠文化。

持续改善

应在企业经营会议上、或专门的工匠培育会议上，基于数据定期对该项工作进行分析，其内容可包含：阶段达标与总体达标人数是否符合目标要求；培育进度是否符合策划要求；所取得的成果及成果的经济价值与社会价值；工匠激励机制的合理性；企业整体工匠精神与工匠文化的进步情况；所需追加的支持等。依据分析的结果，应决定和落实需要改善之处。
 

结束语
 

诚如秋山利辉所云，工匠的成长之路需经历三个阶段：“守、破、离”。“守”即守师所授并熟练掌握；“破”即将师所授结合实际情况予以灵活应用；“离”即达到自成一体的新境界（含新思想、模式、方法等）。——“守、破、离”要求企业与培育对象均必须耐得住寂寞。
 

  参考文献：
 

  [1] 秋山利辉.匠人精神[M].陈晓丽，译.台北：大块文化出版股份有限公司，2015.

  [2] 亚力克·福奇.工匠精神[M].陈劲，译.杭州：浙江人民出版社，2014.

  [3] 根岸康雄.工匠精神[M].李斌瑛，译.北京：东方出版社，2015.

  [4] 桂杰，彭燕.中华技能大奖获得者被奖了什么.[N].中国青年报.2015年1月5日.

  [5] 杨晓东.如何补齐“大国工匠”培养短板. [N].中国组织人事报.2015年10月21日.
 

TPM,点检,班组建设,管理能力咨询培训@左明军老师.微信：13808969873